Šikana, obtěžování a diskriminace nejsou právně totožné pojmy
Pojem „šikana na pracovišti“ se běžně používá pro opakované ponižující, zastrašující nebo nepřátelské jednání, ale český zákoník práce jej nedefinuje jednou samostatnou definicí. Právní posouzení konkrétní situace může vycházet z více oblastí — BOZP, povinnosti rovného zacházení, antidiskriminačního práva, ochrany osobnosti nebo dalších předpisů.
Antidiskriminační zákon považuje za diskriminaci také obtěžování a sexuální obtěžování, pokud souvisejí se zákonem chráněnými důvody. Ne každé nevhodné nebo konfliktní chování je proto automaticky diskriminací, ale z pohledu psychosociálních rizik může být problémem i bez diskriminačního motivu.
Násilí může přicházet i zvenčí
EU-OSHA rozlišuje také násilí třetích osob — například ze strany klientů, pacientů, zákazníků, cestujících nebo jiných osob mimo organizaci. Typické je ve zdravotnictví, sociálních službách, dopravě, retailu, službách nebo při vymáhání pravidel.
Co má mít zaměstnavatel nastaveno předem?
- jasně popsané nepřijatelné chování,
- více bezpečných cest pro oznámení problému,
- možnost obejít přímého nadřízeného, pokud je součástí problému,
- ochranu před odvetou za oznámení v dobré víře,
- pravidla důvěrnosti a omezeného přístupu k informacím,
- nestranné prošetření a dokumentaci zjištěných skutečností,
- opatření podle závažnosti a ověření, zda problém skutečně skončil.
Vedoucí nesmí čekat, až „si to lidé vyřeší mezi sebou“
U běžného pracovního konfliktu může být vhodná facilitace nebo jasné vymezení rolí. U výhrůžek, opakovaného ponižování, sexuálního obtěžování nebo násilí je ale potřeba rychlá a řízená reakce, která chrání dotčené osoby a současně respektuje spravedlivé posouzení skutečností.
Jak předcházet násilí klientů a veřejnosti?
Podle charakteru provozu lze pracovat například s:
- uspořádáním prostoru a možností bezpečného úniku,
- počtem pracovníků na směně,
- alarmem nebo jiným způsobem přivolání pomoci,
- pravidly pro odmítnutí služby nebo eskalaci situace,
- školením komunikace v konfliktních situacích,
- evidencí incidentů a near miss,
- podporou zaměstnance po závažné události.
Co nedělat?
Nespoléhat pouze na obecný etický kodex, neslibovat absolutní anonymitu, kterou firma nemůže při prošetřování dodržet, a neřešit každou stížnost automaticky jako osobní spor. Stejně tak není vhodné předjímat vinu bez zjištění faktů.
Vazba na rovné zacházení
Zákoník práce zakotvuje zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace. Pokud obtěžování souvisí s chráněným důvodem, vstupuje do hry také antidiskriminační zákon, který obtěžování a sexuální obtěžování výslovně vymezuje.
Zaměstnanec musí vědět, kam se obrátit, vedoucí musí vědět, co udělat, a firma musí být schopna ukázat, že riziko brala vážně, zjistila fakta a přijala přiměřená opatření.